Eccoci con il secondo numero di HRelevant,
la newsletter dedicata alla condivisione delle notizie più rilevanti per l’ecosistema HR e L&D.
In questa puntata (se ti sei perso la precedente la puoi trovare qua) parleremo delle sfide connesse alla formazione dei commerciali in epoca digitale e di come le abbiamo affrontate nel progetto realizzato con Italiaonline.
Tratteremo poi di settimana breve, resistenza al cambiamento, offboarding e problem-finding.
Nel momento di grande incertezza che stiamo vivendo, dove anche le big del tech subiscono un rallentamento della fiducia dei mercati (e degli utili previsti), speriamo che HRelevant sia una fonte di ispirazione che ti aiuti a cogliere nuove opportunità attraverso la crescita delle risorse umane che, oggi più che mai, sono la chiave di volta di ogni business.
Se vorrai condividermeli, sarò felice di leggere i tuoi feedback.
Buona lettura!
Michele Di Blasio
CEO, Lacerba
Come formare i nuovi commerciali nell’era digitale?
La figura professionale del commerciale svolge da sempre un ruolo fondamentale nel mondo business, garantendo ai brand un contatto umano e diretto con i clienti e i prospect.
Eppure, in un mondo che corre ed è attraversato da continue trasformazioni, anche a questi professionisti inizia a essere richiesto un set di competenze più ampie e digitali.
Digital literacy, approccio data-driven, padronanza dei nuovi canali di ricerca clienti, Digital Marketing… sono solo alcune delle competenze di cui oggi i commerciali non possono più fare a meno.
Nel case study di questo mese vi raccontiamo l’esperienza del Digital Sales Bootcamp, un progetto innovativo di sourcing e formazione dei nuovi commerciali del digitale che abbiamo co-progettato con e per l’internet company Italiaonline.
Settimana lunga o settimana corta? La proposta di Intesa Sanpaolo riaccende il dibattito
La proposta sul tavolo di Intesa Sanpaolo di abbreviare a 4 giorni la settimana lavorativa dei suoi dipendenti (non tutti) riaccende il dibattito italiano verso l’argomento.
Un tema sfaccettato e complesso, con output non sempre previsti dai decision-makers.
Alcuni studi hanno evidenziato infatti come l’abbreviazione della settimana lavorativa abbia provocato, in certi contesti, un aumento sensibile dello stress tra la forza lavoro, con deadline più serrate e un maggiore controllo sulle performance dei singoli.
Il risultato è che, a fronte di un orario lavorativo compresso (e non realmente ridotto), molti sono finiti semplicemente per “portarsi a casa il lavoro”.
Bisogna considerare che abbreviare la settimana lavorativa è diverso dal ridurre il numero di ore lavorate. Per questo il vero cambio culturale non sta nell’inseguire le lancette dell’orologio, ma nell’incentivare maggiormente le risorse a lavorare per obiettivi, con un purpose forte.
Per approfondire, su Wired trovi un articolo dove sono presentati dei casi studio di aziende che hanno implementato la settimana breve.
Perché le persone resistono al cambiamento? Non sempre ciò che è meglio per noi ci viene naturale
Esistono differenti ragioni per cui le persone possono avere un atteggiamento di resistenza al cambiamento: conoscere l’origine di questi comportamenti è strategico per chiunque voglia essere un driver di cambiamento all’interno della propria organizzazione.
In un articolo sull’HBR vengono presentate nel dettaglio le principali motivazioni:
- sensazione di perdita del controllo
- percezione di un eccesso di incertezza
- rifiuto di accettare decisioni imposte dall’alto
- attaccamento alle proprie routine
- paura di ammettere di aver sbagliato
- paura di non avere le competenze adeguate
- paura di avere carichi di lavoro aumentati
Quello che gli studi di psicologia comportamentale ci dicono è che la propensione al cambiamento non è un atteggiamento naturale.
Come molte altre specie, l’essere umano tende ad essere routinario: teme ciò che è sconosciuto e quindi non prevedibile, e si sente al sicuro di contro quando interagisce con un contesto che gli è più familiare, con cui ha già interagito in precedenza.
Non sempre ciò che è meglio per noi è qualcosa che ci viene in modo naturale e intuitivo e così vale per la propensione al cambiamento. Essa è un’abilità contro-istintiva che dobbiamo allenare e praticare a lungo perché diventi realmente naturale.
Perché dobbiamo progettare anche i percorsi di offboarding? I tagli all’organico delle big del tech pongono la questione sotto i riflettori
Il periodo di forte crisi che stiamo vivendo sta avendo ripercussioni anche sulle big del tech, come Meta e Twitter, che nelle ultime settimane hanno annunciato il licenziamento di migliaia dei loro dipendenti.
Elon Musk ha parlato di “difficult times ahead”, togliendo la possibilità di lavorare da remoto (salvo eccezioni non ben specificate) e, come riporta The Verge, avrebbe licenziato circa la metà della working-force di Twitter.
La situazione è simile anche in Meta, dove in un comunicato ufficiale Zuckerberg ha annunciato un taglio del 13% dell’organico di Meta (circa 11.000 persone).
Se l’onboarding delle risorse umane è sempre un tema centrale nel mondo HR, eventi come questi ci ricordano quanto sia importante progettare anche dei percorsi di offboarding.
Se vogliamo promuovere una cultura in cui le persone non “lavorano per noi”, ma “lavorano con noi”, allora la co-progettualità con le nostre risorse deve estendersi anche al termine del rapporto di lavoro.
Creare le condizioni per favorire l’ingresso delle persone verso la loro prossima esperienza lavorativa, non è solo un atto dovuto dal punto di vista etico, ma uno dei modi attraverso cui un’organizzazione può realmente creare valore per la società.
Per questo è fondamentale che le organizzazioni disegnino e definiscano con la stessa precisione il percorso di offboarding, al pari di quello di onboarding.
Problem-finding prima che problem-solving. La lezione dello sport nell’allenamento del nostro Mindset
Se prima il problem-solving era una delle Soft Skills più richieste nel contesto lavorativo, oggi si sta diffondendo un nuovo paradigma, definito problem-finding. Ossia un approccio che analizza il contesto per individuare i problemi che potrebbero insorgere, prima che si verifichino effettivamente.
Abbiamo trattato la questione in The Mindset Training, il nostro nuovo ciclo di webinar volto ad esplorare le Soft Skills attraverso le testimonianze di sportivi professionisti e dei loro allenatori.
Proprio nel primo episodio si è parlato di problem-finding con Manfredi Rizza, medaglia d’argento a Tokyo 2020 nel K1, la specialità di massima velocità della canoa, e il suo allenatore Stefano Loddo.
Insieme abbiamo ripercorso le loro strategie di allenamento, attraverso cui vanno a ricreare il contesto della gara per far emergere possibili problematiche, prima che si verifichino nella performance effettiva.
Se lo desideri, Puoi rivedere il webinar a questo link>>
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