Come si attiva una trasformazione culturale? | HRelevant #07

HRelevant | 29 Giu 2023

Come si attiva una trasformazione culturale? | HRelevant #07

HRelevant | 29 Giu 2023

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In questa puntata di HRelevant (la precedente la puoi trovare qua) ho voluto approfondire il tema della trasformazione culturale in azienda.

Recentemente ho letto uno studio del Gartner Institute che presenta un dato preoccupante: nel campione preso in esame si evince come la disponibilità dei team ad abbracciare il cambiamento in azienda, nel 2022, è scesa al 43%, rispetto al 74% del 2016.

Se la trasformazione culturale è oggi una priorità per molte corporate, spesso questi progetti vengono implementati attraverso strategie top-down, con risultati controproducenti: resistenza al cambiamento, ansia, aumento dello stress e un calo generale delle performance.

Ma allora come si dovrebbe fare?

Per rispondere a questa domanda in modo pratico, ho voluto portarti il nostro case study di Fastweb. Uno dei progetti più ambiziosi e impegnativi in cui Lacerba si è cimentata!

Nel resto dell’articolo approfondisco invece alcuni elementi a cui bisogna prestare attenzione quando si implementano strategie di trasformazione culturale.

La nostra collaborazione con Fastweb si è costruita in un periodo di grande trasformazione societaria, che ha visto l’organizzazione impegnata in una transizione da compagnia di telecomunicazioni (telco) a operatore OTT.

Fare un cambiamento di questo genere non significa solo inserire delle competenze tecniche in azienda, ma richiede anche lo sviluppo di un mindset e una cultura volta all’innovazione continua come principale vantaggio competitivo dell’organizzazione.

In coordinamento con l’OTT Learning Program di Fastweb abbiamo creato un ciclo di incontri aperti che avevano due obiettivi principali:

 

  1. Far prendere maggiore consapevolezza alle persone dentro Fastweb delle loro capacità e consentirgli di vivere questa trasformazione in modo attivo, da protagonisti.
  2. Eliminare il problema della verticalità dell’innovazione, abilitando chiunque all’interno di Fastweb ad essere motore del cambiamento.

Trasformazioni culturali: alcuni fattori da considerare

 

1. Non avere fretta

Spingere sull’acceleratore per forzare il cambiamento è la prima causa di stress all’interno di un’organizzazione. Il management dovrebbe prevedere dei periodi di scarico per allentare la pressione performativa.

Nel campione preso in esame dal Gartner Institute si evince che:

Nel sostenere le richieste del management, oltre il 55% delle persone coinvolte ha percepepito un sensibile aumento dello stress e un peggioramento del proprio ambiente di lavoro e delle relazioni con i colleghi.

Oltre il 36% delle persone hanno perso fiducia nelle capacità decisionali del management.

 

2. Prioritizza degli obiettivi chiari e condivisi

La mancanza di obiettivi chiari e condivisi con tutto il team e di una roadmap del cambiamento, è uno dei principali fattori di fallimento di queste trasformazioni culturali.

Negli approcci top-down, molte volte le stesse persone che dovrebbero cambiare il proprio mindset non hanno chiaro su cosa concentrarsi. Questo porta il team ad investire tempo ed energia in obiettivi che non sono necessariamente in linea con quelli del management.

 

3. Allenta la pressione sul management

Negli approcci top-down si trascura di considerare che anche il managament è sottoposto alla stessa pressione trasformativa, con in più il fattore di stress che esso dovrebbe fungere da “role model” per il resto del team.

Sempre dal report del Gartner Institue si evince che oltre il 57% del management ha dichiarato di non avere il tempo e le competenze per supportare il resto del team nel cambiamento culturale richiesto.

 

4. Sii parte del cambiamento

Si tratta del problema opposto al precedente. Succede a volte che il management non accompagni in alcun modo la trasformazione culturale pianificata.

Come riscontra Andrea Farè, change coreographer e facilitatore nell’ambito dei progetti di trasformazione culturale e organizzativa, molte volte la leadership dell’organizzazione ha timore a mettersi in gioco, a porsi su un livello orizzontale con il resto del team e a mostrare le proprie vulnerabilità.

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Michele

Michele

Tendo a farmi attirare da tutto ciò che mi sta attorno, ma amo solo ciò che riesce a catturare la mia concentrazione, ad azzerare ogni mio altro pensiero. Lacerba è sicuramente un progetto che amo.

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