Come promuovere il cambiamento attraverso la trasformazione culturale

Case study sulla formazione aziendale | 23 Mag 2022

Indice

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  • OTT Infrastrutturato
  • La sfida della trasformazione
  • Il problema della verticalità
  • Presa di consapevolezza
  • Gamification
  • Mind The Hack
  • L’impatto
  • Porta il mindset in azienda
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In questo case study presentiamo Mind the Hack, il percorso di formazione in ambito soft skills che abbiamo progettato per e insieme a Fastweb, nell’ambito del passaggio a operatore OTT infrastrutturato.

Fastweb verso una trasformazione a operatore OTT infrastrutturato

La nostra collaborazione con Fastweb si è costruita in un periodo di grande trasformazione societaria, che ha visto l’organizzazione impegnata in una transizione da compagnia di telecomunicazioni (telco) a operatore OTT.

La società infatti ha intrapreso un percorso strategico per diventare un operatore “OTT infrastrutturato”, capace cioè di coniugare la propria vocazione infrastrutturale, facendo leva sull’affidabilità e le performance dei propri asset (la rete in fibra ottica, le frequenze 5G, le partnership strategiche) con l’immediatezza e semplicità d’uso consentite dalle piattaforme digitali per offrire a tutti i suoi clienti – famiglie, pmi, grandi imprese e pubbliche amministrazioni – servizi digitali sempre più evoluti.

Come si può essere sempre innovativi? La sfida di questa trasformazione

Fare un cambiamento di questo genere non significa solo inserire delle competenze tecniche in azienda. Quando abbiamo iniziato a parlare con i responsabili dell’OTT Learning Program dedicato a questo cambiamento, era già stato previsto sia un upskilling tecnico che un upskilling mirato al trasmettere i valori fondamentali di un’organizzazione che opera nell’ambito dell’innovazione.

Quello che abbiamo cercato di fare noi, con il coordinamento scientifico di Valentina De Matteo, “Innovation e Change Advisor”, è stato guidare il team di Fastweb a scoprire chi è la persona in queste organizzazioni, qual è il suo ruolo e come deve cambiare il suo mindset. Perchéin un’organizzazione in cui l’innovazione è il motore della crescita continua, c’è bisogno prima di tutto di favorire una cultura della resilienza, della ricerca continua di problemi da risolvere, attraverso un processo di problem-finding, prima che problem-solving.

Il problema della verticalità dell’innovazione

Un limite delle grandi organizzazioni è che solitamente le persone più vicine al mercato, quelle che parlano con i clienti e che possono individuare i principali problemi da risolvere sono quelle più lontane dai processi di innovazione e sviluppo di nuovi prodotti e servizi.

Abbiamo quindi cercato, all’interno del nostro programma, di scardinare questo modello facendo capire alle persone che in un nuovo approccio e una nuova forma organizzativa chiunque può essere il protagonista dell’innovazione dell’azienda. Oggi si parla di teal organization, che prendono l’innovazione dalle cellule più periferiche della sua organizzazione, proprio perché queste sono quelle più vicine ai need del mercato.

Un viaggio verso la presa di consapevolezza delle proprie capacità

Oggi il mondo va alla velocità della luce e la competenza tecnica si evolve velocemente, per questo ci deve essere la curiosità e la volontà di andare a prendersi quella nuova competenza. È fondamentale imparare a porsi davanti alla novità, per comprendere se abbiamo di fronte un’opportunità o una minaccia e investire al meglio il nostro tempo ed energie nel formarci.

Lo scopo di questi quattro incontri è stato quello di far prendere consapevolezza alle persone che alcune competenze, nominate come soft o intangibili, sono in realtà molto reali, allenabili e fondamentali per il nostro futuro.

Per calare il percorso sulla realtà di Fastweb siamo partiti dal modello di competenze intangibili che la stessa Fastweb ricerca e incentiva al suo interno e che si basa su quattro pilastri:

  1. Coraggio
  2. Care
  3. Sostenibilità
  4. Trasformazione evolutiva
  5. Learning agility

La gamification come ricetta per liberare la creatività

Spesso nei programmi di formazione si fa riferimento ai giochi serisituazioni in cui siamo in grado di liberare la nostra creatività senza barriere e preconcetti, il gioco diventa serio nel momento in cui ha uno scopo, uno scopo preciso di business.

Quello che abbiamo cercato di fare è stato far prendere consapevolezza che determinate azioni possono essere messe in campo in maniera continuativa all’interno della propria realtà e, anche se non portano necessariamente ad innovazioni disruptive, producono un continuo miglioramento della stessa routine lavorativa.

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Il format di Mind The Hack

Ciascun evento era di 2h e veniva suddiviso in questo modo:

  • una parte formativa ispirazionale, con il contributo di diversi esperti e moderata da un facilitatore
  • una parte pratica, sotto forma di workshop interattivo, attraverso cui sperimentare gli elementi appresi nella prima ora.

I quattro appuntamenti sono stati un mix di momenti ispirazionali e momenti praticiil tutto in modalità ibrida, con parte del pubblico in presenza e parte a distanza.

La prima ora era una sessione ispirazionale. All’interno di questo momento c’erano diversi ospiti con contributi differenti, relatori esterni che abbiamo intervistato su tematiche verticali legate all’argomento della giornata.

Il percorso si è infatti caratterizzato per una polifonia di voci da contesti e ambiti di business differenti:

  • Abbiamo avuto il presidente dell’Advanced Learning Design Unit dell’Università di Bologna, Flaviano Celaschi.
  • Ha partecipato Emanuele Scotti, CEO di Yumi, una startup che si dedica alla facilitazione dei processi d’innovazione in azienda attraverso il “nudging”, la “spinta gentile”.
  • È venuto a parlarci del modello di organizzazione a yogurt Mauro Iannizzi di H-farm Innovation. A yogurt perché a scadenza: infatti, in H-farm ogni 12 mesi riprogrammano costantemente i ruoli, non c’è niente di fisso, e ad ogni nuovo ciclo tutto è rimesso in discussione e l’obiettivo è cambiare, evolversi continuamente.
  • Nell’ultimo evento ha tenuto un intervento Luca Barbieri, innovatore, giornalista e investitore che ci ha portato il punto di vista dell’ecosistema del mondo dell’innovazione.

La seconda parte dell’evento era organizzata a workshop: c’era una presenza fisica di coloro che svolgevano effettivamente il workshop, mentre quelli da casa partecipavano dando feedback sul lavoro che veniva prodotto in aula.

  1. Nel Primo appuntamento abbiamo fatto una sessione di Lego Serious Play, concepito con la tecnica del “viaggio dell’eroe”: c’era una storia da creare attraverso i mattoncini a disposizione e i partecipanti da casa votavano quale era la migliore.
  1. Nel secondo appuntamento abbiamo sviluppato una Value Proposition Canvas per capire se l’idea che abbiamo formulato può essere perseguibile sul mercato e il pubblico da casa ha interpretato la parte del mercato, validando le idee proposte.

Gli ultimi due appuntamenti si sono tenuti in Piazza Olivetti, 1 a Milano, all’interno di in “STEP FuturAbility District”, lo spazio tecnologico, divulgativo ed esperienziale, creato da Fastweb per connettere la comunità con il prossimo futuro e dare a tutti l’opportunità di intraprendere un viaggio per acquisire una maggiore consapevolezza sulla trasformazione digitale.

  1. Nel terzo appuntamento, dedicato  all’organizzazione, abbiamo lavorato sulla sottrazione. Per fare innovazione non bisogna aggiungere sovrastrutture, ma spesso bisogna prima togliere: impostazioni, rigidità, schemi. Per farlo è stato fatto un empathy game per cui bisogna ricostruire delle forme attraverso i geomag, guidati da un partner. Il gioco della sottrazione è stato poi portato ai massimi livelli con la riunione muta, in cui tutte le persone hanno devuto lavorare ad un obiettivo finale condiviso, ma per farlo non potevano parlarsi. Un modo per comprendere, attraverso una sottrazione sensoriale estrema, quali sono i pro e i contro del togliere “il rumore di fondo” quando vogliamo fare innovazione.
  1. Nell’ultimo appuntamento abbiamo sviluppato delle storie di innovazione. Per farlo le persone potevano spaziare per la sede di Fastweb e fotografare quello che volevano. Poi, in gruppo, dovevano comporre queste foto per descrivere come si immaginavano la Fastweb di domani. La modalità utilizzata è stata quella della PechaKucha: una tecnica di racconto che si avvale di 20 immagini mostrate per 20sec l’una, al fine di raccontare una storia. Nell’arco di mezz’ora sono emerse visioni molto profonde e molto interessanti di aspetti sensibili per i dipendenti: essere green, alimentare l’innovazione, well being e altri output interessanti per la stessa Fastweb.
comunicazione aziendale

Che impatto ha avuto questo percorso?

“Progettare da zero e mettere in onda 5 eventi Mind the Hack in un anno è stata per noi una bella sfida, con l’asticella delle aspettative e dell’adrenalina che si alzava di volta in volta dopo ogni evento e in attesa del successivo. Lavorare con Michele, Filippo e Valentina è stato denso e divertente: ricordo tante riunioni in videocall per  mettere a punto la macro scaletta, poi la micro scaletta e poi il mitico foglio di regia, in cui poter trovare traccia di cosa sarebbe successo ogni minuto delle 2 ore dell’evento: quali luci si sarebbero accese, chi avrebbe parlato, cosa sarebbe apparso sullo schermo, cosa sarebbe successo dietro le quinte, quando l’immancabile collegamento al nostro tavolo Talent… Se prendo spunto dalle presentazioni di Valentina, che introduceva i temi di cui avremmo discusso anche con gli ospiti, ricordo chiaramente concetti come “ teal non è un colore”, “ 25 modi per piantare un chiodo (Enzo Mari)”, organizzazione a scadenza come lo yogurt, Einstein non portava i calzini”….quasi quasi vien voglia di far partire un altro ciclo di eventi!
La parola chiave per noi è stata comunque AWARENESS. Questo programma ha generato, nei dipendenti che lo hanno seguito, la CONSAPEVOLEZZA e la maggiore comprensione del contesto di cambiamento in cui siamo immersi e della destinazione che ci aspetta: quella di poter competere sul mercato delle aziende OTT grazie alla capacità, che ogni dipendente può sviluppare, di prendere decisioni e di agire, ad ogni livello, come se l’azienda fosse propria. I dipendenti hanno allenato il loro mindset verso questo traguardo.”
 (Lorenza Gandolfi, Manager of Training)

In Fastweb abbiamo trovato una cultura molto forte, un grande entusiasmo, c’è un vero desiderio di innovare e portare contributi. Il nostro lavoro è stato quello di collegare i puntini, mettere tutto a sistema e mostrare alle persone come trovare il coraggio di mettersi in gioco e portare la propria esperienza come generatore di innovazione continua.

Tale propositività del team di Fastweb è emersa anche dalla grande partecipazione che ha avuto il percorso Mind The Hack. Abbiamo registrato una media di iscrizione di oltre 200 persone ad evento, con picchi anche di 700, tra iscritti da remoto e in presenza.

Si è percepito il desiderio di mettersi in gioco e stimolare la propria curiosità, anche grazie ad un approccio che non era la classica formazione verticale. Ma piuttosto un’occasione di confronto, divertimento e di ispirazione. La formazione verticale c’è stata, ma abbiamo scelto di farla come contributo aggiuntivo che le persone in Fastweb potevano seguire on-demand, con flessibilità.

Il rapporto diretto con l’OTT Learning Program è stato poi fondamentale per ricevere feedback continui e aggiustare il tiro quando emergevano delle problematiche.

Come Lacerba, Mind The Hack, si è caratterizzato per essere stato uno dei programmi formativi più ambiziosi che abbiamo mai progettato e un’esperienza formativa in primis anche per il nostro team.

comunicazione aziendale

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Michele

Michele

Tendo a farmi attirare da tutto ciò che mi sta attorno, ma amo solo ciò che riesce a catturare la mia concentrazione, ad azzerare ogni mio altro pensiero. Lacerba è sicuramente un progetto che amo.

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